【中华财税网北京11/27/2001信息】 某公司聘请企业外甲、乙、丙3名人员为 企业进行产品宣传，按照其散发宣传品的数量计算报酬。一个月后，甲、乙、丙3人 分别取得收入3000元、4000元、5000元。公司支付劳务费时，采取临时人员工资表的 形式进行发放。 在税务稽查中，税务机关检查后认为，这3名人员属于企业外人员，其提供的劳 务应到税务机关开具发票据以入账，并认定公司的行为属于《中华人民共和国发票管 理办法》中“未按规定取得发票”的情形，决定对公司处以5000元罚款。公司认为， 甲、乙、丙3人属于企业的雇员，临时人员工资表属于合法的原始凭证，该公司不应 被处罚。哪种观点正确?企业在处理类似问题时，如何操作才不会受罚? 企业根据生产经营的需要，有时需要雇佣一些临时人员。临时人员主要有两种： 一种是具有“雇佣关系”的临时人员。通常是指企业长期或季节性聘用的一些从事生 产经营的临时人员，企业和受聘人员之间签订了聘用合同。另一种属于“非雇佣关系” 的临时人员。准确地说，“非雇佣关系”人员不能称之为“临时人员”，但习惯上， 人们将两类人员统称为“临时人员”。 两类临时人员在税收上具有不同的待遇。一些企业由于操作上的失误，往往被税 务机关将雇员认定为非雇员，而遭致税收上的损失。 由于“非雇佣关系”人员为企业临时提供劳务，属于营业税的纳税人，在提供劳 务后，应到税务机关开具发票，并按规定缴纳营业税、城市维护建设税和教育费附加。 企业凭税务机关开具的正式发票，作为原始凭证据以入账，并支付劳务费。如果每次 收入在800元以上的，企业应按“劳务报酬所得”项目代扣代缴其应纳的个人所得税。 在计算企业所得税时，这部分劳务支出，按规定可以获得税前扣除。 与企业具有“雇佣关系”的临时人员，按照《营业税暂行条例实施细则》第四条 的规定，单位或个体经营者聘用的员工为本单位或雇主提供应税劳务，不属于营业税 提供应税劳务的范畴，不征营业税。由于存在雇佣关系，企业对临时人员的工资支出， 可以凭自制凭证(工资表)作为合法的原始凭证据以入账。当临时人员的月工资超过了 税法规定的免征额(一般为月收入800元)时，企业应按“工资薪金所得”项目代扣代 缴个人所得税。《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2000]84号)第十九条规定： “在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工。”由此可 见，在计算企业所得税时，也将临时人员作为计算计税工资职工人数的范围。 处理上述案例的关键问题在于，企业与外聘人员之间究竟是否具有“雇佣”关系。 如果没有“雇佣关系”，说明税务机关的做法是正确的。如果存在“雇佣关系”，则 说明公司的理由是正确的，不应受到处罚。 那么，应如何界定“雇佣关系”与“非雇佣关系”呢?从形式上来说，确立雇佣 关系必须通过单位与个人签订劳动合同。反之，未签订劳动合同的“雇佣”，则被认 定为“非雇佣”。从实质上来讲，具有雇佣关系性质的临时人员的劳动所得，属于非 独立个人劳务所得，其取得的收入在性质上属于工资；而非雇佣关系人员的劳动所得， 属于独立个人从事自由职业取得的所得，其取得的收入纯粹是一种劳务报酬。从时间 上看，雇佣更具有长期性或至少是一段时间；而非雇佣则具有暂时性、一次性的特点。 从提供劳务的方式上来讲，雇佣人员提供劳务住注在受雇企业进行，有时也根据受雇 企业的要求，在指定的地点和空间进行；而非雇佣则不一定。根据自己的意愿，可以 在受雇企业进行，也可以不在受雇企业进行。 在实际执行政策中，判别是否具有“雇佣关系”与“非雇佣关系”更多地采用形 式判别法。如果企业与受雇临时人员签订了劳动合同，则被定为法律意义上的“临时 人员”，否则将视为非企业临时人员。 企业雇佣临时人员具有普通现象。如果实质上具有雇佣关系，企业应当与纳税人 签订劳动合同，从而以法律的形式对雇佣关系加以确立，以减少纳税风险和避免遭致 不必要的处罚。（a2001112700711） (3)